Une équipe technique peut-elle fonctionner sans chef d’équipe ?
Une équipe technique peut-elle fonctionner sans chef d’équipe ?
Vous êtes-vous déjà demandé ce qui se passerait si votre organisation ne disposait plus de postes de chefs d’équipes ?
Répondre à cette question revient à clarifier la réelle plus-value de ces postes, et pour cela, rien de mieux que d’identifier les risques qu’encourrait l’organisation s’ils n’existaient plus.
Des questions telles que « Que se passerait-il si ce poste n’existait plus ? Quels risques courrions-nous ? » sont toujours très puissantes car elles permettent de débusquer les angles morts de nos évidences ou tout simplement de nos routines.
Dans le cas des chefs d’équipe, le risque le plus souvent cité est celui de l’inefficacité du travail du fait du manque d’autonomie des agents.
L’on justifie souvent la multiplication des postes de chefs d’équipe par la crainte que les agents ne travaillent pas comme on le souhaiterait, sans suivi et sans contrôle quotidiens.
Cela appelle plusieurs questions :
- Tous les agents manquent-ils d’autonomie ? Et si oui, pour quelles raisons ?
- Quels moyens mettons-nous en place pour développer l’autonomie des agents ?
- D’autres moyens existent-ils pour pallier ce manque (actuel) d’autonomie ?
Outre la formation et le recrutement qui constituent probablement les leviers les plus évidents, le tutorat, le travail en binôme, ou parfois un simple recadrage, permettent aussi, selon la situation, de développer l’autonomie des agents.
Une chose est en tous les cas certaine, c’est que plus on pallie les insuffisances d’agents peu autonomes (ou plus on renforce le contrôle tatillon), moins on favorise la responsabilisation. C’est un peu, malheureusement, le chat qui se mord la queue !
Le chef d’équipe peut donc, transitoirement, constituer une réponse au manque d’autonomie d’une équipe mais sa raison d’être ne peut être de pallier des difficultés qui sont probablement à traiter à un autre niveau.
Ce premier risque ne suffit donc pas, selon moi, à motiver la mise en place ou le maintien de chefs d’équipes.
Le second risque est que l’encadrement du niveau supérieur (chef de service ou responsable du CTM par exemple, selon taille de la collectivité) ne soit pas suffisamment disponible pour les agents.
Celui-ci est un véritable risque car tout agent a besoin d’une hiérarchie qui lui apporte des réponses, qui arbitre en cas de difficulté, qui anime l’équipe pour en assurer la cohésion…
Le besoin de postes de chef(s) d'équipe(s) va donc dépendre :
1. du contenu du poste de l'échelon supérieur (chef de service...), hors encadrement, pour vérifier que le management de l’équipe soit possible et réaliste (le management ne signifiant pas pour autant d'être disponible ou d'être sur le terrain tout le temps),
2. de l’effectif à encadrer car bien entendu, si l’équipe comprend 20 agents (fussent-ils tout à fait autonomes), il est évident que des chefs d’équipe seront nécessaires.
A l’inverse, dans cet exemple, avoir plus de 2 chefs d’équipe serait probablement inutile, voire contre-productif car plus vous avez de chefs d’équipes et :
- plus il sera nécessaire de les coordonner,
- plus le risque de cloisonnement entre équipes sera grand,
- et plus il peut être difficile de développer l’autonomie des agents.
La réponse à la question « Une équipe technique peut-elle fonctionner sans chef d’équipe ? » dépend donc essentiellement du nombre d’agents ET du contenu du poste susceptible d’encadrer en direct cette équipe, à défaut.
Les chefs d'équipes ne sont donc pas systématiquement indispensables, comme on a souvent tendance à le penser.
Attention donc à bien questionner ce qui peut nous apparaître a priori comme une évidence !
Structurer, sans conscience de ce qui motive nos choix, nous conduit souvent à reproduire des schémas connus et pas forcément adaptés à nos enjeux.
2 choses à retenir :
-> Le besoin de chefs d'équipes n'est pas systématique : il dépend de l'effectif de l'équipe et de la charge du poste du niveau supérieur.
-> La raison d'être d'un chef d'équipe ne peut pas être de pallier le manque d'autonomie des agents.
